Расторжение трудового договора по сокращению числен­ности (штата)

Трудовое право

В этой заметке расскажу про расторжение трудового договора по сокращению численности (штата).

Расторжение трудового договора по сокращению является одним из оснований увольнения работника по инициативе рабо­тодателя. Оно установлено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по сокращению численности подразумева­ет уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), например, в связи с уменьшением объема выполняемых работ и фонда заработной платы. Сокращая числен­ность штата, работодатель должен сначала сократить вакантные еди­ницы по данной специальности. Если этого окажется недостаточно, можно уменьшить количество мест, занятых «живыми» работниками.

Обратите внимание, при сокращении штата общее количество работников может и не уменьшиться, поскольку работодатель впра­ве ввести одновременно с сокращением другие штатные единицы.

Решение о сокращении численности или штата (о проведении со­ответствующих мероприятий) вступает в силу с момента издания ру­ководителем предприятия приказа о введении в действие нового штатного расписания (с обязательным указанием даты его введения в действие).

Сокращение численности или штата должно быть обоснованно с точки зрения экономики предприятия. Только в этом случае расторжение трудового договора по сокращению численности (штата) уволь­нение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ будет законным.

Прежде чем производить расторжение трудового договора по сокращению, работодатель обязан предложить работнику в письменном виде любую другую работу, которая имеется на предприятии.

Обратите внимание, предложенная работа необязательно долж­на соответствовать специальности и квалификации увольняемого со­трудника. Грубо говоря, токарю 5-го разряда может быть предложено остаться на предприятии в качестве уборщика помещений. И в этом не будет ничего незаконного. Главное, чтобы работник по со­стоянию здоровья мог выполнять предложенную работу.

Обязательным в данном случае является письменное согласие работника с предложенной должностью.

Читайте так же:  Увольнение по соглашению сторон.

Готовясь к сокращению численности или штата, работодатель должен учитывать, что некоторые категории работников имеют пре­имущественные права на оставление их на работе. Категории работ­ников перечислены в статье 179 ТК РФ.

В первую очередь «иммунитет» от увольнения предоставляется ра­ботникам с более высокой производительностью труда и квалифика­цией. Если квалификация и производительность работников равны, правом на продолжение работы имеют:

семейные — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудо­способных членов семьи, находящихся на полном содержании ра­ботника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работники, получившие в период работы у данного работодате­ля трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором (соглашением) могут определяться и другие категории работников, пользующиеся при сокращении чис­ленности или штата преимущественным правом на оставление на рабо­те при равных показателях производительности труда и равной квали­фикации. Дальнейший порядок действий работодателя предполагает:

1. Определение (с учетом вышеизложенного) работников, под­лежащих перемещению на вакантные должности (с их согласия и при наличии на предприятии соответствующих их состоянию здоровья и уровню квалификации вакансий).

2. Доведение до сведения указанных работников списков ва­кантных должностей (персонально, в письменной форме, под рос­пись и с учетом даты предполагаемого увольнения того или иного ра­ботника в случае несогласия с перемещением).

3. Рассмотрение письменных заявлений работников о согласии (несогласии) с перемещением на другие должности.

4. Издание приказов (распоряжений) о перемещении работни­ков, изъявивших на то свое согласие, на другие должности, а также приказов (распоряжений) об увольнении тех работников, которых по тем или иным причинам не представляется возможным перевести на другие должности, не подлежащие сокращению.

Читайте так же:  Надо ли платить за недостачу?

Если работник является членом профсоюзной организации пред­приятия, то принятие решения об увольнении работника по основа­нию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, производится работодателем с учетом мотивированного мнения со­ответствующего профсоюзного органа согласно статье 373 ТК РФ. Такое мнение может быть доведено до сведения работодателя в ви­де надлежащим образом оформленной выписки из протокола засе­дания профсоюзного комитета.

Также хотелось бы отметить, что в соответствии со статьей 178 ТК РФ при досрочном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) предприятия увольняемым выплачивается выходное пособие в раз­мере среднего месячного заработка.

На период трудоустройства за ними сохраняется средний заработок, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

На этом на сегодня всё. Ну а если у вас остались какие-либо вопросы, то тогда наша оперативная бесплатная юридическая консультация к вашим услугам:

Оцените статью
Юридический портал
Добавить комментарий

Сайт оптимизирован: ASDEV Team Adblock
detector