Добрый день, дамы и господа. В этой заметке давайте детально изучим определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 сентября 2012 г. N 50-КГ12-3.
Этим определением Суд отменил решение суда первой инстанции в части отказа в иске о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и премиальных выплат и направил дело в этой части на новое рассмотрение, поскольку работодателем не был соблюдён предусмотренный законом порядок увольнения истца.
Суть дела: сотрудница, уволенная по сокращению штата, обратилась с иском к работодателю в суд.
Согласно ее доводам ответчиком не были соблюдены требования в т. ч. в части срока предупреждения об увольнении по сокращению.
Одна из судебных инстанций сочла, что подобного нарушения не было, поскольку работодатель после оформления приказа об увольнении в последующем внес в него изменения, указав верную дату.
СК по гражданским делам ВС РФ не согласилась с такой позицией и разъяснила следующее.
В соответствии с ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата сотрудников организации.
О предстоящем увольнении по указанному основанию сотрудники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца.
Нижестоящий суд исходил из того, что день увольнения сотрудницы был изменен самим работодателем на дату, соответствующую требованиям законодательства.
Между тем ТК РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения сотрудника (равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие его права и интересы) без предварительного согласия уже после того, как трудовые отношения прекращены по инициативе самого работодателя.
Изменение даты увольнения работника может иметь место только в соответствии с ТК РФ по соглашению сторон или в случае спора на основании решения суда о признании действий истца неправомерными вследствие злоупотребления работником своим правом.
Таким образом, вывод о законности действий работодателя ошибочен.