Добрый день, уважаемый посетитель. Рад, что вы заглянули на юридический блог. В этой заметке расскажу про расторжение трудового договора по сокращению численности (штата).

Расторжение трудового договора по сокращению является одним из оснований увольнения работника по инициативе рабо­тодателя. Оно установлено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по сокращению численности подразумева­ет уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), например, в связи с уменьшением объема выполняемых работ и фонда заработной платы. Сокращая числен­ность штата, работодатель должен сначала сократить вакантные еди­ницы по данной специальности. Если этого окажется недостаточно, можно уменьшить количество мест, занятых «живыми» работниками.

Обратите внимание, при сокращении штата общее количество работников может и не уменьшиться, поскольку работодатель впра­ве ввести одновременно с сокращением другие штатные единицы.

Решение о сокращении численности или штата (о проведении со­ответствующих мероприятий) вступает в силу с момента издания ру­ководителем предприятия приказа о введении в действие нового штатного расписания (с обязательным указанием даты его введения в действие).

Сокращение численности или штата должно быть обоснованно с точки зрения экономики предприятия. Только в этом случае расторжение трудового договора по сокращению численности (штата) уволь­нение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ будет законным.

Прежде чем производить расторжение трудового договора по сокращению, работодатель обязан предложить работнику в письменном виде любую другую работу, которая имеется на предприятии.

Обратите внимание, предложенная работа необязательно долж­на соответствовать специальности и квалификации увольняемого со­трудника. Грубо говоря, токарю 5-го разряда может быть предложено остаться на предприятии в качестве уборщика помещений. И в этом не будет ничего незаконного. Главное, чтобы работник по со­стоянию здоровья мог выполнять предложенную работу.

Обязательным в данном случае является письменное согласие работника с предложенной должностью.

Готовясь к сокращению численности или штата, работодатель должен учитывать, что некоторые категории работников имеют пре­имущественные права на оставление их на работе. Категории работ­ников перечислены в статье 179 ТК РФ.

В первую очередь «иммунитет» от увольнения предоставляется ра­ботникам с более высокой производительностью труда и квалифика­цией. Если квалификация и производительность работников равны, правом на продолжение работы имеют:

семейные — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудо­способных членов семьи, находящихся на полном содержании ра­ботника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работники, получившие в период работы у данного работодате­ля трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором (соглашением) могут определяться и другие категории работников, пользующиеся при сокращении чис­ленности или штата преимущественным правом на оставление на рабо­те при равных показателях производительности труда и равной квали­фикации. Дальнейший порядок действий работодателя предполагает:

1. Определение (с учетом вышеизложенного) работников, под­лежащих перемещению на вакантные должности (с их согласия и при наличии на предприятии соответствующих их состоянию здоровья и уровню квалификации вакансий).

2. Доведение до сведения указанных работников списков ва­кантных должностей (персонально, в письменной форме, под рос­пись и с учетом даты предполагаемого увольнения того или иного ра­ботника в случае несогласия с перемещением).

3. Рассмотрение письменных заявлений работников о согласии (несогласии) с перемещением на другие должности.

4. Издание приказов (распоряжений) о перемещении работни­ков, изъявивших на то свое согласие, на другие должности, а также приказов (распоряжений) об увольнении тех работников, которых по тем или иным причинам не представляется возможным перевести на другие должности, не подлежащие сокращению.

Если работник является членом профсоюзной организации пред­приятия, то принятие решения об увольнении работника по основа­нию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, производится работодателем с учетом мотивированного мнения со­ответствующего профсоюзного органа согласно статье 373 ТК РФ. Такое мнение может быть доведено до сведения работодателя в ви­де надлежащим образом оформленной выписки из протокола засе­дания профсоюзного комитета.

Также хотелось бы отметить, что в соответствии со статьей 178 ТК РФ при досрочном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) предприятия увольняемым выплачивается выходное пособие в раз­мере среднего месячного заработка. На период трудоустройства за ними сохраняется средний заработок, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

На этом на сегодня всё, из музыки будем слушать: Mylene Farmer — «Desenchantee».

Рейтинг заметки: 14%

источник данной заметки - юридический блог Евгения Волкова.

Что делать дальше?